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加班費的這些知識,HR一定要掌握!
作者: 時間:2020/2/13 閱讀:265次
加班需安排補休或計發加班費



加班不是勞動者的法定義務,更不是無償的,用人單位安排勞動者加班時,需安排補休或者依法支付加班費。



《勞動合同法》第三十一條規定,“用人單位安排加班的,應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費”。



《勞動法》第四十四條規定:“有下列情形之一的,用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬:



(一)安排勞動者延長工作時間的,支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;



(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;



(三)法定休假日安排勞動者工作的,支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”



對于加班費,《工資支付暫行規定》也作了相同的規定



其一,安排休息日加班的,用人單位可以安排補休,也可以計發加班費,即“二選一”,至于是選擇安排補休還是選擇支付加班費,用人單位可以自主決定,也可以與勞動者協商后確定,法律沒有強制規定。



需要說明的是,休息日并非一定是周六、周日,《國務院關于職工工作時間的規定》第七條規定,“國家機關、事業單位實行統一的工作時間,星期六和星期日為周休息日。企業和不能實行前款規定的統一工作時間的事業單位,可以根據實際情況靈活安排周休息日”。



其二,安排工作日加點和法定休假日加班的,則不得安排補休,只能計發加班費。前者是指正常工作日每日8小時以外的工作時間,后者是指國家規定全體公民放假的節日。



《全國年節及紀念日放假辦法》第二條規定:“全體公民放假的節日:



(一)新年,放假1天(1月1日);

(二)春節,放假3天(農歷正月初一、初二、初三);

(三)清明節,放假1天(農歷清明當日);

(四)勞動節,放假1天(5月1日);

(五)端午節,放假1天(農歷端午當日);

(六)中秋節,放假1天(農歷中秋當日);

(七)國慶節,放假3天(10月1日、2日、3日)。”


其三,安排法定休假日加班的,用人單位所支付的3倍加班費,不包含法定休假日本身的工資,《勞動法》第五十一條規定,“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間,用人單位應當依法支付工資。”可見,3倍加班費和法定休假日工資并不沖突,二者兼得,用人單位應依法支付。


加班費的計算基數

根據《勞動法》第四十四條之規定,加班費的計算基數應當是“勞動者正常工作時間工資”。筆者認為,應作如下理解和把握:


其一,有約定的按約定標準執行。法律準許用人單位與勞動者就加班費計算基數進行約定,充分體現意思自治原則,但是,雙方所約定的計算基數不得低于當地最低工資標準。

約定加班費計算基數一般采用書面形式,可以在勞動合同中約定,也可以采用如定薪單、規章制度等文件中約定。需要注意的是,如果用人單位將勞動者的工資項目拆分為基本工資、崗位工資、職務工資等,則應以各項工資的總和作為基數計發加班費,不能以某一項或若干項作為計算基數。


其二,沒有約定或約定不明確的,一般以實際工資作為加班費的計算基數。實際工資是指用人單位直接支付給勞動者的基本工資、崗位工資、獎金等,原則上不包括超過一個工資支付周期的獎金、高溫津貼等各類津貼、房補餐補等各類補貼,等等。

其三,福利工資算不算“正常工作時間工資”?根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》的規定,獎金、津貼、補貼等福利工資都屬于工資的范圍,但沒有規定福利工資屬于“正常工作時間工資”。

在實踐中,有些單位把福利工資作為計算加班費的工資基數,有些單位則反之。

對此,我國各地區的要求也不盡相同,比如,廣東省高院、省勞動仲裁委《關于適用〈勞動爭議調解仲裁法〉〈勞動合同法〉若干問題的指導意見》(粵高法發[2008]13號)第二十八條規定:“勞動者加班工資計算基數為正常工作時間工資。用人單位與勞動者約定獎金、津貼、補貼等項目不屬于正常工作時間工資的,從其約定。但約定的正常工作時間工資低于當地最低工資標準的除外。”

加班費追訴的時效

在現實社會中,有一部分用人單位安排勞動者加班,但不支付或者不足額支付加班費,這就侵害了勞動者的合法權益。

當用人單位未支付或未足額支付加班費時,勞動者可以依法進行維權,要求用人單位補發。但是,在各地勞動仲裁和司法實踐中,勞動者追訴加班費的時效期一般為兩年,超過兩年的,法律不再保護,一般難以獲得支持。

《勞動保障監察條例》第二十條第一款規定,“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現,也未被舉報、投訴的,勞動保障行政部門不再查處”。

《工資支付暫行規定》第六條第三款規定,“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字,并保存兩年以上備查”。

其一,法律法規并沒有規定追訴加班費只能追兩年,超過兩年也是可以追訴的,但是,用人單位對兩年內的勞動者考勤和工資支付情況負有嚴格的證明責任,若舉證不能,則需承擔不利后果。

對于超過兩年的加班費追訴,用人單位則不再負有嚴格的證明責任。也就是說,超過兩年的考勤記錄和工資支付記錄,用人單位可以銷毀,不再保存。勞動者若要追訴超過兩年的加班費,則對加班事實負有舉證義務,若舉證不能,則一般不予支持。

其二,勞動仲裁時效為一年,《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”

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